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I simboli del cambiamento
Abbiamo già introdotto l’importanza della comunicazione fatta di messaggi più o meno strutturati nel processo di cambiamento. Non meno importanti sono i micro-messaggi che possono giungere attraverso l’uso di simboli. Un simbolo può essere un evento, la scelta di un logo, una parola chiave, cambiare nome all’azienda o ai suoi settori, cambiare sede all’impresa o apportare significativi mutamenti al suo design interno o esterno. Se un messaggio può essere pensato come la proiezione di un film, che deve colpire la parte razionale degli attori coinvolti nel cambiamento, il simbolo è un breve lampo che impressiona direttamente la retina e parla alla componente irrazionale degli individui. (continua... fai click su Leggi tutto...)
Se ben usato il potere dei simboli è uno strumento forte ed efficace che funge da catalizzatore per amplificare l’efficacia di molti dei fattori fino ad ora citati, come ad esempio motivare il cambiamento ed il senso di crisi, migliorare la comunicazione, rassicurare i dipendenti e così via. I simboli sono per natura intangibili ed astratti anche quando scaturiscono da azioni tangibili ed eventi concreti. A prescindere da come si costruiscano i simboli è fondamentale che attirino l’attenzione degli attori, che non si corra il rischio di passarvi innanzi senza notarli. I simboli possono svolgere, anche contemporaneamente, due funzioni principali: possono essere segni del cambiamento e punti di riferimento. I segni del cambiamento sono micro-messaggi che devono sottolineare il senso di crisi e ricordare costantemente che il processo di cambiamento ha avuto inizio ed è in corso; il loro scopo è quello di essere custodi del mantenimento di un senso di tensione positiva, che non deve mai venir meno nel corso dell’intero processo. In qualità di punti di riferimento i simboli costituiscono la più intangibile, ma anche forte, delle guide di cui dispongono gli attori del cambiamento. Dunque i simboli mostrano costantemente qual’è l’obiettivo da raggiungere. A differenza di un messaggio tradizionale un simbolo è per definizione duraturo sia che scaturisca da un evento particolarmente eclatante o che sia sostenuto da qualcosa di tangibile (un logo, un nome, uno slogan, un edificio). Attenzione però al fatto che i simboli costituiscono comunque solo dei catalizzatori e rischiano talvolta di produrre effetti grotteschi. Non è particolarmente utile cambiare i nomi dei dipartimenti e delle unità che costituiscono l’azienda se di fatto continueranno a svolgere esattamente gli stessi compiti oppure battezzare con altisonanti nomi in inglese funzioni che verranno svolte sempre dalle stesse persone e con le stesse vecchie prassi. Da non dimenticare allora, per un uso efficace dei simboli, che “nomina sunt consequentia rerum”.
Struttura e cultura aziendale
Il processo di cambiamento può trovare terreno fertile su cui attecchire o aride zolle su cui anche il seme della pianta più tenace è destinato a non dare alcun frutto. Ciò dipende da come l’azienda è strutturata e dalla cultura che la permea. Se un’organizzazione è particolarmente rigida sarà difficile introdurre anche i più piccoli cambiamenti a causa dell’inerzia eccessiva offerta dalla struttura stessa. Assai diverso è il caso di organizzazioni strutturate in comparti flessibili e snelli. Particolarmente interessante è il caso di aziende in cui il processo di cambiamento è considerato parte integrante del lavoro quotidiano e non un evento eccezionale. In questo modo l’impresa diventa una palestra che allena a saltuari Cambiamenti radicali attraverso tanti cambiamenti meno eclatanti, ma non meno importanti che si verificano quotidianamente. Il management non può improvvisarsi nel guidare e gestire il cambiamento, come i dipendenti non possono improvvisarsi nell’assorbire e attuare il cambiamento. Ma se il cambiamento entra a far parte della cultura aziendale e si trasforma da evento traumatico a naturale realizzazione del lavoro quotidiano, il processo di cambiamento stesso sarà largamente facilitato. In una simile impresa diventa però ancora più importante definire chiaramente gli obiettivi del processo innovativo, poiché tanto più fluida sarà l’azienda tanto più solide dovranno essere le basi su cui costruirne il futuro e chiari gli obiettivi da raggiungere.
Gli obiettivi del cambiamento
Il processo di cambiamento punta verso una direzione che costituisce l’obiettivo del cambiamento (Goal). Il Goal deve essere tangibile e soprattutto deve potersi esprimere facilmente in modo coinciso e di semplice comprensione da parte di tutti gli attori del cambiamento. L’obiettivo è alla base del contenuto dei messaggi che riguardano il processo in atto. Dal momento che il processo di cambiamento si avvia, un’immaginaria targa appare appesa alla parete di fronte alla scrivania di ciascun dipendente. Nell’immaginaria targa si deve poter incidere la sostanza dell’obiettivo, occupando poco spazio ed in termini semplici e chiari. Può essere opportuno che l’obiettivo sia qualcosa di facilmente misurabile, in modo che possa essere chiaro se è stato raggiunto oppure no e lo stato di avanzamento in cui ci troviamo. L’obiettivo deve essere solamente l’indicazione di dove si vuole arrivare e non una dettagliata definizione di come arrivarci, poiché deve rimanere lo spazio affinché gli attori del cambiamento possano, in proporzione al loro peso nell’organizzazione, contribuire alla creazione della strategia per raggiungere l’obiettivo. Ovviamente ciascun individuo o unità opererà meglio nell’attuare un piano che sente almeno in parte suo. Questo non significa che il leader del cambiamento (o i leader) non possono avere già in mente un piano di azione dettagliato, anzi, ciò è alquanto opportuno, ma devono farlo emergere progressivamente nel corso della collaborazione con gli altri attori, lavorando prevalentemente con le armi della persuasione e dello spinning, in modo che l’impressione generale sia che le idee, anche quando originate dal management, emergano spontaneamente dalla collaborazione di tutti gli attori coinvolti. (...continua nella quarta parte... fai click per leggere)
