(continua dalla Prima Parte)
In altre parole è prassi tristemente comune quella di studiare il modo di riorganizzare una azienda cercando di applicare dei pattern più o meno di successo, elaborando complessi regolamenti, armeggiando con complessi disegni di organigrammi e portando avanti infinite discussioni sui pregi e difetti di ciascuna filosofia organizzativa, il tutto ignorando bellamente le caratteristiche dei profili che dovranno ricoprire tali posizioni e riempire le caselline. (continua... fai click su Leggi tutto...)
Un simile approccio avrebbe poco senso anche se si trattasse di costituire una realtà completamente nuova, mettendosi nell’ottica di reclutare ex-novo tutto il personale sul mercato, scegliendo le figure che più si addicono ai profili richiesti, ma naturalmente la cosa è ancora meno sensata se applicata ad una struttura già esistente.
Certamente questo non significa che non si possano introdurre cambiamenti anche significativi in una organizzazione o che qualunque struttura debba essere necessariamente progettata per assecondare qualunque inclinazione delle persone che vi lavorano, anche quando ciò si rivelasse del tutto inefficiente.
Non è certo questo il punto. Quel che riteniamo fondamentale è sviluppare una attenta consapevolezza delle caratteristiche e peculiarità del patrimonio umano a disposizione dell’impresa, così che qualunque scelta sia fatta in maniera ragionata, avendo ben presente quali caratteristiche delle risorse saranno maggiormente messe in luce e quali saranno invece un ostacolo nel raggiungimento di un nuovo equilibrio organizzativo.
Dunque non basterà progettare un nuovo organigramma o dettagliatissimi regolamenti interni, si dovrà tenere presente quali leve andranno utilizzate (culturali, emotive, sociali) per muovere l’impresa dall’attuale equilibrio ad un nuovo punto, che dipenderà dalla combinazione tra le azioni intraprese e le specificità degli individui.
(continua nella Terza Parte)
